Si algo enriquece a los equipos es contar con personalidades diversas; sin embargo cuando alguien padece y evita el contacto de forma desproporcionada, podría tratarse de una fobia social en el trabajo.
El rol de RRHH puede marcar una gran diferencia en su calidad de vida en el trabajo, así como en el clima laboral en general.
Los beneficios para la empresa son numerosos: al gestionar amablemente las dificultades de los empleados, se hace tangible el propósito de las marcas que aspiran a ser más humanas y centradas en las personas (people-centric), logrando coherencia entre la propuesta de valor de la marca empleadora y su activación.
Siempre ha habido personas más o menos introvertidas en los equipos, lo cual, afortunadamente, enriquece los entornos laborales. Sin embargo, en este caso hablamos de un trastorno que limita el desempeño, causa sufrimiento y afecta la calidad de vida de quien lo padece.
Si bien estos perfiles suelen tener buen rendimiento en sus tareas debido a su alta autoexigencia y necesidad de control para reducir la incertidumbre, pueden llegar a paralizarse si la aversión a la interacción y al juicio social los desborda.
Aunque instintivamente se suela no intervenir para no añadir incomodidad, es conveniente que RRHH esté atento a posibles fricciones que podrían surgir con perfiles más dominantes o si se convirtiera en el foco de dinámicas incómodas como bromas o presión social.
Al fin y al cabo, no es más que un empleado que está pasando un momento de dificultad y con quien se hace necesario activar lo que anunciamos desde las marcas: “cuidamos a las personas”.
Gestionarlo de forma empática es una excelente oportunidad para trabajar los valores y la cultura corporativa sentando las bases de un estilo relacional compasivo y empático.
Esta inversión en cultura corporativa da frutos a largo plazo más allá de la persona afectada puntualmente y es especialmente útil en épocas de crisis, cuando se requieren empresas sólidas y resilientes.
En este artículo te contamos cómo, puedes gestionar e impactar positivamente como marca empleadora en este tipo de situaciones.
1. ¿Qué es la fobia social y cómo se manifiesta en el entorno laboral?
Antes de profundizar en las posibles acciones que RRHH podría activar para gestionar esta situación, empecemos por entender de qué estamos hablando cuando nos referimos a fobia social en el trabajo:
La fobia social, también conocida como trastorno de ansiedad social, es un trastorno mental caracterizado por un miedo intenso y persistente a situaciones sociales o de desempeño en las que la persona siente que puede ser observada, juzgada o evaluada negativamente. Según la American Psychiatric Association (APA), este miedo no solo genera incomodidad, sino que interfiere significativamente en las actividades diarias y el bienestar general.
Por su parte, la Organización Mundial de la Salud (OMS) clasifica la fobia social dentro de los trastornos de ansiedad y señala que afecta tanto la vida personal como profesional, dificultando interacciones normales en el trabajo, como hablar en reuniones, colaborar en equipo o recibir retroalimentación.
Diferencias entre introversión y fobia social
Es importante saber distinguir indicadores de una fobia social y de una simple introversión. Mientras que la introversión es un rasgo de personalidad que implica preferencia por entornos tranquilos y menor interacción social, la fobia social es un trastorno clínico que provoca sufrimiento significativo.
| Indicadores | Introversión | Fobia Social |
| Preferencia | Disfruta de actividades solitarias o con pocas personas. | Evita situaciones sociales por miedo al juicio o rechazo. |
| Ansiedad | Baja o inexistente en interacciones sociales. | Alta ansiedad incluso ante situaciones sociales simples. |
| Impacto en el desempeño | No afecta la calidad del trabajo. | Puede limitar la capacidad para realizar tareas en trabajo en oficina pero no en teletrabajo |
Ejemplos de comportamientos comunes en un empleado con fobia social
- Evitar situaciones de exposición pública
- Rechazar presentaciones o exposiciones en reuniones.
- Delegar tareas que impliquen interacción con clientes o proveedores.
- Ansiedad en interacciones cotidianas
- Evitar conversaciones espontáneas, incluso en entornos informales como la hora del café.
- Responder de manera muy breve o evitar el contacto visual durante las conversaciones.
- Dependencia de rutinas estrictas
- Preferir trabajar de forma independiente para evitar interacciones.
- Fijar horarios estrictos que limiten el contacto con otras personas.
- Evitar la confrontación o la participación activa
- Permanecer en silencio durante reuniones grupales, incluso cuando tienen ideas relevantes.
- Evitar cualquier rol que implique liderazgo o supervisión.
El rol de los profesionales de RRHH es clave para identificar y abordar estas manifestaciones, proporcionando un entorno laboral seguro, inclusivo y flexible que permita a estos empleados desarrollar su potencial sin comprometer su bienestar.
2. Causas y Consecuencias de la Fobia Social en el trabajo
La fobia social, o trastorno de ansiedad social, ha mostrado un incremento notable entre la población joven en los últimos años. Estudios recientes indican que hasta un 36% de los adolescentes cumplen con los criterios diagnósticos para este trastorno, por lo que conocer sus disparadores puede ser de gran utilidad.
Factores que predisponen a la fobia social
La fobia social es el resultado de una combinación de factores que interactúan para desarrollar el trastorno. Algunos ejemplos:
Factores Sociales
- Entornos familiares críticos: Padres críticos o que descalifican a otras personas habitualmente pueden crear la idea de que el mundo es un lugar cruel a la espera de cualquier mínimo error para ser humillado.
- Rigidez mental: crecer en entornos con ideas rígidas donde lo diferente no se asimila simplemente como otra opción sino como algo ridiculizable, crea expectativas demasiado estrechas y difíciles de cumplir: “si no soy exactamente como mi padre espera, no sirvo”.
Bajo esta expectativa la persona nunca tendrá posibilidad de sentirse lo “suficientemente perfecta” para ser válida. - Normas culturales: Entornos laborales altamente competitivos, o que priorizan el rendimiento sobre el bienestar individual, o con culturas tóxicas donde se pasan por alto dinámicas de burlas o presión grupal pueden intensificar o disparar una fobia social.
- Condiciones laborales: Políticas laborales rígidas o la falta de espacios inclusivos y flexibles pueden exacerbarlo.
Factores Psicológicos
- Experiencias traumáticas: Vivencias como burlas, humillaciones o acoso en trabajos anteriores o en el ámbito formativo pueden generar una percepción constante de amenaza en situaciones sociales.
- Autoexigencia y perfeccionismo: Personas con altos estándares personales pueden desarrollar una sensibilidad extrema al juicio externo y al error.
- Distorsiones cognitivas: Pensamientos negativos como «todos me juzgan» o «voy a cometer un error» perpetúan la ansiedad social.
Impacto en la productividad
- Mayor productividad en situaciones de confort: teletrabajo, o espacios con cierta privacidad
- Baja participación: Los empleados con fobia social tienden a evitar reuniones o interacciones grupales, lo que puede limitar su contribución al equipo.
- Reducción en la calidad del trabajo en modalidad presencial: La ansiedad constante dificulta la concentración, aumenta los errores y reduce la creatividad.
- Ausentismo y presentismo: La fobia social puede llevar a faltas recurrentes al trabajo o a un desempeño limitado, incluso estando físicamente presente.
Qué debe y qué no debe hacer RRHH con empleados con fobia social
Gestionar la fobia social requiere un enfoque sensible, personalizado y basado en la empatía. Los equipos de RRHH deben liderar con acciones que refuercen la inclusión y apoyen al empleado sin comprometer su dignidad ni forzar su exposición.
Lo que SÍ debe hacer RRHH
- Ofrecer flexibilidad laboral
La flexibilidad laboral no es solo una tendencia que ha crecido post pandemia, sino una nueva filosofía que aporta grandes beneficios, en este caso:- Fomentar la autonomía facilitando la reserva del puesto de trabajo que prefiera
- Adaptar espacios de trabajo para incluir zonas más privadas, áreas de baja interacción y otras más sociales
- Incorporar herramientas de trabajo híbrido que permitan a los empleados elegir trabajar de forma remota o en horarios personalizados.
- Fomentar una cultura inclusiva y compasiva
- Capacitar a líderes y mandos intermedios en la gestión de la diversidad
- Organizar talleres de sensibilización para fomentar la empatía y la comprensión de lo diferente.
- Entrenar a los líderes para actuar de forma respetuosa y efectiva, así como para detectar y limitar posibles situaciones de presión grupal.
- Incorporar la salud mental como parte del enfoque integral de marca empleadora comprometida con el bienestar en la empresa.
- Individualizar el apoyo
- Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional que respeten sus límites, como capacitaciones en línea o tareas individuales.
- Saber detectar cuál de sus talentos le permite sentirse más cómodo y fomentarlo con la asignación de tareas para que poco a poco vaya ganando más seguridad.
Lo que NO debe hacer RRHH
- Forzar al empleado a socializar o participar en actividades grupales
- Obligar a alguien con fobia social a interactuar más allá de su comodidad puede aumentar su ansiedad y deteriorar su desempeño.
- Insistir en que asista a eventos o reuniones sociales sin ofrecer alternativas muestra falta de sensibilidad.
- Minimizar o ignorar los síntomas
- Restar importancia a los desafíos del empleado con frases como «es solo timidez» o «deberías superarlo» no solo invalida sus sentimientos, sino que también perpetúa el estigma.
- Revelar información sin su consentimiento
- Discutir el tema de manera informal puede generar desconfianza en el equipo.
- Compartir detalles sobre su condición con líderes o personas de la organización sin autorización explícita es una violación de su privacidad.
- Aislar al empleado de las actividades laborales
- Negarle oportunidades de crecimiento por miedo a que no pueda manejar las interacciones sociales.
Salud Mental: Pilar Estratégico del Employer Branding
La gestión de situaciones relacionadas con la salud mental de los empleados no solo es un desafío interno, sino también una oportunidad estratégica para fortalecer la percepción de la marca empleadora.
En un mercado laboral donde los candidatos valoran cada vez más el compromiso de las empresas con su bienestar y que demuestren valores como la empatía y la inclusión en su día a día, evidenciar un enfoque proactivo y humano hacia estos temas puede posicionar a la empresa como líder en cultura corporativa y atracción de talento.
Beneficios para la Marca Empleadora
- Retención y Satisfacción del Talento Actual
- Demostrar que se cuida a un empleado con alguna dificultad de salud mental, envía el mensaje a toda la plantilla de que se está en un lugar seguro que cuidará de ti si en un futuro tienes dificultades, lo que se traduce en empleados más fidelizados.
- Los empleados que se sienten apoyados y comprendidos tienen más probabilidades de permanecer en la empresa (reduciendo la rotación y los costos asociados) y de querer devolver la contención recibida en un momento difícil, aumentando el compromiso que influye en toda la plantilla.
- Fomentar un entorno psicológico seguro incrementa el compromiso y la productividad.
- Reputación Corporativa Positiva
- Gestionar temas delicados como la fobia social con sensibilidad genera una percepción favorable tanto dentro como fuera de la organización.
- Las acciones alineadas con una cultura «people centric» refuerzan la confianza de los stakeholders, incluidos clientes, inversores y comunidades.
- Atracción de Talento Diverso
- Mostrar un enfoque inclusivo hacia la salud mental atraerá candidatos que valoran ambientes laborales empáticos y flexibles, que prefieren trabajar para marcas con propósito humano.
- Posicionarse como una empresa que prioriza el bienestar ayudará a diferenciarse en un mercado competitivo.
Diseñar una Propuesta de Valor sensible con la salud mental
Incorporar el bienestar como pilar central de la construcción de marca permitirá alcanzar los beneficios citados anteriormente, para ello es necesario enfocar la propuesta de valor en la empatía, la flexibilidad y el respeto por las necesidades individuales.
Mostrar coherencia entre lo que enuncia la marca y lo que hace es clave para proyectar una marca fuerte que atraiga y retenga talento. Para ello es necesario asegurarse de que las políticas internas, la dirección y los gestores conocen y respaldan activamente los mensajes externos, evitando contradicciones que puedan dañar la credibilidad.
Baja laboral por fobia social
Si la fobia social en el trabajo no se gestiona puede agravarse hasta incapacitar al trabajador para desempeñar sus funciones habituales, en este punto puede ser una causa legítima para solicitar una baja laboral.
Criterios para Solicitar la Baja por Fobia Social
- Diagnóstico Médico: Un profesional de la salud debe evaluar y diagnosticar la fobia social, certificando que afecta la capacidad laboral del empleado.
- Incapacidad Temporal: El trastorno debe impedir temporalmente al trabajador realizar sus tareas laborales de manera efectiva.
Pasos a Seguir para Solicitar la Baja
- Consulta Médica: Acudir al médico de cabecera o a un especialista en salud mental para una evaluación.
- Obtención del Parte de Baja: Si el médico lo considera necesario, emitirá un parte de baja por incapacidad temporal, especificando la causa y la duración estimada.
- Notificación a la Empresa: El trabajador debe informar a su empleador y entregar el parte de baja en el plazo establecido, generalmente dentro de los tres días siguientes a su emisión.
- Seguimiento Médico: Asistir a las revisiones periódicas para evaluar la evolución del trastorno y determinar la aptitud para la reincorporación laboral.
Consideraciones Importantes
- Duración de la Baja: La duración dependerá de la gravedad del trastorno y de la respuesta al tratamiento, siendo fundamental el seguimiento médico continuo.
- Confidencialidad: La información sobre la salud del trabajador es confidencial; la empresa debe respetar su privacidad y no divulgar detalles sin consentimiento.
- Reincorporación: Al finalizar la baja, es recomendable coordinar con la empresa una reincorporación progresiva o ajustes en el puesto de trabajo para facilitar la adaptación.
Solicitar una baja laboral por fobia social es un derecho del trabajador cuando su salud mental se ve comprometida, y seguir los pasos adecuados garantiza una gestión correcta de la situación.
Conclusiones
Abordar casos de salud mental como un empleado con fobia social desde el Employer Branding no es solo una cuestión de empatía, sino una inversión estratégica.
Empresas que lideren con autenticidad y acciones concretas no solo mejorarán su capacidad de enamorar talento, sino que también fortalecerán su reputación como organizaciones innovadoras y comprometidas con el bienestar de las personas y sus entornos.
